Métodos de Avaliación do Desempeño e Valoración de Postos de Traballo

Maxisterio3 nov. 20263,87 KB

Métodos de avaliación do desempeño

O departamento de recursos humanos e as superiores xerárquicos deciden que método empregar en función das necesidades de cada momento.

Escalas gráficas: é a ferramenta máis habitual na avaliación do desempeño. Baséase en medir, mediante cuestionarios, un conxunto de factores relativos ao traballo que realiza a persoa avaliada, co fin de detectar en que medida posúe ou cumpre estes factores o traballador sometido a avaliación.
Sistema de lista de comprobación: sistema estendido entre os métodos de avaliación do desempeño, coñecido como checklist. Consiste en elaborar unha lista con diferentes indicadores que se quere medir respecto do traballador, para que o avaliador indique no mesmo documento onde se recolle a lista si o traballador cumpre ou non.

Método de valoración por obxectivos: utilízase para medir o grao de consecución, por parte dos traballadores, dos obxectivos fixados polo e para a súa empresa. O avaliador utiliza enquisas que se poden cumprimentar nunha entrevista de traballo coa propia persoa traballadora.

Centran a análise na ordenación do posto en función do grao de dificultade das tarefas que nel se realizan.

Método de xerarquización: o sistema traballa con dúas variables: dificultade da tarefa e importancia das mesmas. Proceso: comparar os postos en función das variables indicadas, xerarquizar todos os postos que existen na organización e, tras xerarquizalos, uns postos quedan por encima doutros, sendo superiores os que realizan tarefas máis difíciles e importantes.
Método de graduación: consiste en decidir en que grao se inclúe cada posto de traballo, tendo en conta que se ha de construír unha escala de graos ou niveis xerais. A escala de graos constrúese de forma previa á valoración dos postos: organízanse e clasifícanse os niveis de tarefa, desde o máis simple ao máis complexo, e unha vez se ten a escala de graos, decídese que actividades e tarefas hai que realizar en cada nivel. Unha vez feito este traballo previo, procédese a decidir en que grao se pode incluír cada posto de traballo dos que existen na escala construída, decidindo comparando cada posto coa escala de graos.

Miden cada unha das tarefas que se realizan nun posto comparándoas coas das demais para fixar o seu valor.

Método de puntuación: utilízase como elemento esencial un manual que pode ser deseñado polo responsable da valoración ou comprado a unha empresa especializada nesta tarefa. O manual contén un listado de factores que se van a medir para valorar cada posto. Os factores son trazos que se consideran importantes e presentes nos postos de traballo. A cada factor se lle asigna un peso porcentual, e ese porcentaxe se valora en puntos. Sumando os puntos de cada un dos factores que se dan nun posto, este pode xerarquizarse cuantitativamente, sendo o número máximo de puntos o definido no manual de valoración.
Método de comparación de factores: ferramenta de valoración de postos de traballo sistemática, da seguinte maneira: organizar e definir cales son os postos máis importantes da organización, señalar os factores que se valoran entre eles. Una vez detectados os postos clave e valorados os factores que estes presentan, asígnaselles un valor salarial na organización, de forma que quede xerarquizado. Os restantes postos de traballo da empresa compáranse cos postos clave e defínese o salario en función da presenza dos factores que se valoraron nos postos estratéxicos.